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- 毕振洲
- 所在地：
江苏省 苏州
- 擅长领域：
法律法规 绩效管理 招聘管理
- 所属行业：金融业 保险
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30000/天
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主讲课程：人力资源管理|劳动法律法规|人事制度建制
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第一部分 新《工伤保险条例》精要解读（一）工伤认定范围
问题1：上下班途中，发生交通事故认定工伤有何新变化？
问题2：新条例规定工伤排除情形有何新变化？
（二）工伤认定程序
问题3：新条例规定工伤认定程序有何特别新规定？
（三）工伤保险待遇
问题4：新条例规定保险基金新承担的待遇有哪五种新变化？
问题5: 新条例规定一次性伤残补助金和一次性工亡补助金有何提高？
（四）工伤行政争议
问题6：新条例规定工伤行政复议和工伤行政诉讼的关系是选择OR前置关系？
（五）工伤骗保后果
问题7：新条例规定工伤骗保后果有哪些加大惩罚力度？
（六）工伤缴费责任
问题8：新条例规定用人单位应当参加工伤保险而欠费如何惩罚？
（七）条例施行日期
问题9：新条例规定施行日前受到事故伤害或者患职业病的职工在施行日尚未完成工伤认定的如何执行？
第二部分 工伤责任的控制和转嫁
一、 工伤的界定和认定（一）工伤的界定三要素
1、关系要素（前提）：双方存在劳动关系
2、情形要素（基础）：符合法定认定情形
3、程序要素（关键）：经过认定机构认定
（二）工伤的认定和排除情形
1、应当认定为工伤的情形
2、应当视同为工伤的情形
3、认定和视同情形的除外
4、工伤认定时的举证责任
二、 工伤责任的承担（一）非工伤的责任及承担
（二）工伤的无过错责任原则
（三）工伤责任及保险待遇
（四）劳务派遣和非典型劳动关系的工伤责任
（五）异地员工和借调员工的工伤责任
（六）非全日制员工的工伤责任
三、 工伤责任的赔偿四、 工伤责任的转嫁（一）转嫁给社会保险
（二）转嫁给第三人
（三）转嫁给商业保险
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一、准备阶段的法律风险及防范
（一）主体资格的法律问题
1、用人单位主体资格
2、劳动者主体资格--就业年龄、劳动能力、排除对象案例
1、劳动合同主体资格争议案【问题讨论】
A、在校大学生能否与用人单位签订劳动合同？
B、在读研究生及以上学历，以本科学历或者社会人员身份应聘工作，与用人单位所签劳动合同是否有效？
（二）知情权的行使1、知情权的重要性
（1）用人单位的告知义务
（2）劳动者的告知义务
2、知情权的背景调查
(1).适合做背景调查的人员
(2).背景调查的方式和方法
(3).商业间谍与技术泄露案例
2、可口可乐公司配方失窃案
3、知情权的除外
（三）招聘方案设计
1、招聘广告
（1）、起草招聘广告的必备内容
（2）、起草招聘广告的注意事项-----招聘条件设立的合法性及操作性案例
3、员工提供与招聘广告不符信息争议案【问题讨论】
A、公司解除A的行为是否合法？招聘广告中能否限制婚育状况？
B、试用期内能否以不符合录用条件解除三期女职工？
C、公司能否以提供虚假信息材料，侵犯公司知情权为由解除与A的劳动合同？
2、就业歧视
（1）、常见就业歧视种类
（2）、就业歧视的法律责任----《就业促进法》对录用条件的禁止性规定案例
4、乙肝病毒携带者歧视案
（四）录用条件设立的合法性及可操作性
1、招聘条件与录用条件的区别
2、录用条件的设计要明确具体
3、录用条件的公示与证据固定
二、招聘阶段的法律风险及防范
（一）、笔试、面试的合理设计与搭配
1、职位申请表与告知书-----雇员欺诈与信用承诺
2、常见面试的误区及违法行为
（二）、体检中的法律风险及防范
1、入职体检应注意的事项
2、体检相关法律规定案例
5、体检不录用争议案
（三）、招聘不同类型员工的法律风险及成本分析
1、招聘与原单位还有劳动关系的员工
2、招聘与原单位有竞业限制的员工案例
6、销售副总跳槽争议案
3、招聘非典型性劳动关系的员工（退休返聘、下岗、协保人员）
4、招聘劳务派遣员工与劳务协议的约定5、招聘实习生与三方协议的陷阱案例
7、三方协议争议案【问题讨论】
A、三方协议中可否约定违约金？如可以，数额上是否有限制？
B、本案中，双方在三方协议中并未约定违约金条款，用人单位是否可以向违约的毕业生主张违约金？
C、假设该案中，佟某并没有违约，而是等待毕业后按期报到。报到后，该公司认为双方已签订三方协议，便不再签订劳动合同，是否可行，会有何种风险？
6、招用外国人员和港澳台人员
7、招聘小时工
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第一部分法定节假日休假的操作实务
一、法定节假日
二、补假与待遇
问题：
1、上海、北京、苏州实行不定时工作制或综合计算工时制的加班工资如何发放？
2、部分公民放假期间照常上班的职工如何支付工资？
第二部分其他休假的操作实务
一、年休假
1.休假条件
2.休假天数
3.休假排除
4.休假方式
5.休假补偿
案例1：休假工资补偿争议案
6.法律责任
二、探亲假
（一）休假条件
（二）休假期限
（三）休假待遇
案例2：探亲休假解除合同争议案
三、病假
（一）病假及天数
1.病假与医疗期的联系和区别
2.病假天数及计算
（一）病假工资
（二）病假请假程序的设制
（三）病假期满劳动合同的解除
案例3：屡请病假解除合同争议案
四、事假
1.事假条件
2.事假天数
3.事假工资
案例4：请假未批自动离职案
五、丧假
1.丧假条件
2.丧假期限
3.丧假待遇
六、婚育假（女职工假）
（一）婚假
1.婚假条件
2.婚假期限
3.婚假待遇
（二）计划生育假
（三）保胎假
（四）产前假
（五）产假
1.生育假
2.流产产假
3、男性护理假
案例5：未婚先孕解除合同争议案
（六）哺乳假
七、停工留薪假
1.停工留薪期的规定
2.停工留薪期的延长
3.停工留薪期超期的处理
4.停工留薪期的福利待遇
案例6：工伤员工解除合同争议案
八、无新假
第三部分讨论与答疑
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第一部分新《工伤保险条例》精要解读
（一）工伤认定范围
问题1：上下班途中，发生交通事故认定工伤有何新变化？
问题2：新条例规定工伤排除情形有何新变化？
（二）工伤认定程序
问题3：新条例规定工伤认定程序有何特别新规定？
（三）工伤保险待遇
问题4：新条例规定保险基金新承担的待遇有哪五种新变化？
问题5:新条例规定一次性伤残补助金和一次性工亡补助金有何提高？
（四）工伤行政争议
问题6：新条例规定工伤行政复议和工伤行政诉讼的关系是选择OR前置关系？
（五）工伤骗保后果
问题7：新条例规定工伤骗保后果有哪些加大惩罚力度？
（六）工伤缴费责任
问题8：新条例规定用人单位应当参加工伤保险而欠费如何惩罚？
（七）条例施行日期
问题9：新条例规定施行日前受到事故伤害或者患职业病的职工在施行日尚未完成工伤认定的如何执行？
第二部分工伤责任的控制和转嫁
一、工伤的界定和认定
（一）工伤的界定三要素
1、关系要素（前提）：双方存在劳动关系
2、情形要素（基础）：符合法定认定情形
3、程序要素（关键）：经过认定机构认定
（二）工伤的认定和排除情形
1、应当认定为工伤的情形
2、应当视同为工伤的情形
3、认定和视同情形的除外
4、工伤认定时的举证责任
二、工伤责任的承担
（一）非工伤的责任及承担
（二）工伤的无过错责任原则
（三）工伤责任及保险待遇
（四）劳务派遣和非典型劳动关系的工伤责任
（五）异地员工和借调员工的工伤责任
（六）非全日制员工的工伤责任
三、工伤责任的赔偿
四、工伤责任的转嫁
（一）转嫁给社会保险
（二）转嫁给第三人
（三）转嫁给商业保险
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一、证据特性及举证原则
（一）证据的特性
1、证据的三性
问题：如何取得的证据才是合法的？
2、HR常用证据的种类和证明力
问题：书证、视听资料、证人证言的效力如何认定？
案例1解除吸烟员工无效争议案
（1）王某的行为能否解除劳动合同？
（2）公司提供的2份证据的效力如何？为什么？
（3）如果你是该公司的人事如何取证？
（二）举证责任的原则
1、谁主张，谁举证的原则
2、举证责任倒置原则
3、无需举证的例外情形
案例2加班工资请求争议案
（1）A公司与某甲在劳动合同中约定的“实行综合计算工时制，不支付加班工资”的条款是否为有效证据？
（2）公司主张某甲的主张已经超过诉讼失效？
（3）加班工资案件中是由劳动者还是用人单位负举证责任？
（三）有关证据的法律规定
二、劳动争议的举证和质证
（一）举证责任的分配
（二）证据的调查收集
（三）证据的保全和固化
（四）证据的举证期限
（五）证据的质证
案例3员工被疑群发投诉信遭开除案
（1）公司的证据是否有瑕疵？
（2）员工提供的证据效力如何？
（3）仲裁委的裁决结果会如何？
（六）证据的审核认定
三、HR常用证据的举证管理
（一）招聘管理常用文件及证据
（二）劳动合同管理常用文件及证据
（三）请假管理需要的文件及证据
（四）民主程序管理文件及证据
案例4《员工手册》执行争议案
（1）单位是否能用后制订的《员工手册》来变更原劳动合同的相关内容呢？
（2）《员工手册》已经公示，但没有经过员工签字，是否有效？
（五）其他文件及证据
四、常见劳动争议案件的举证技巧
（一）解除劳动合同争议的举证技巧
1、违纪解雇的合法要件
2、非法解雇的后果
案例5员工违纪解除争议案
（1）公司向法院提供的“公证书”证据效力如何？
（2）公司以员工违纪解除有何风险？
（二）病假争议的举证技巧
1、病假依据
2、请假手续
案例6屡请病假员工解除争议案
（1）企业能否在规章制度里指定开具病假单的特定医院？
（2）公司如何举证员工虚开病假单？
（3）该案公司与员工解除合同有何风险？
（三）商业秘密争议的举证技巧
1、保密义务和竞业限制义务
2、对泄密员工的处理
案例7侵犯商业秘密争议案
（1）张先生的行为是否构成侵犯公司的商业秘密？
（2）对张先生的这种行为公司如何维权？
（3）公司应采取哪些有效措施来保护公司的商业秘密？
（四）调岗调薪争议的举证技巧
1、协商一致的“三调”
2、约定的单方“三调”
3、法定的单方“三调”
案例8调岗不公人身伤害案
（1）公司能否在劳动合同里直接约定调岗的权利？
（2）公司以员工不胜任工作为由解除劳动合同应提供那些证据？
（3）如何控制调岗的风险？
五、答疑
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案例一：未续签合同双倍工资支付争议案
【案例讨论】
（1）王某主张未签合同双倍工资能否等到仲裁支持？
（2）公司要求王某工作到3月底公司找到该职位的人选时再交接有何风险？
（3）公司如何规避此类风险？
案例二偷窃4支圆珠笔解除合同争议案
【问题讨论】
（1）孙某认为自己的行为不构成劳动合同法第39条第2款的“严重违纪”行为？
（2）用人单位依照严重违纪解除员工的必要条件？
（3）用人单位在规章制度中如何具体界定“严重违纪”？
（4）百货公司将解除与孙某劳动合同的决定通过网上公示送达的效力如何？
案例三：严重失职营私舞弊解除争议案
【案例讨论】
（1）程小姐的情形是否属于严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害？
（2）贸易公司可否解除处于怀孕期间的程小姐的劳动合同？
（3）公司可否扣除员工工资以补偿员工因过错给公司造成的经济损失？
案例四：不胜任工作解除争议案
【案例讨论】
（1）劳动合同中不约定劳动者的工作岗位和工资待遇，而是另以协议，如本案中的岗位聘用协议的方式来规定并明确岗位及待遇是否可以？
（2）本案中，公司对李某进行的调岗调薪是否合法？（实操中调岗调薪注意事项）
（3）公司解除是否合法？怎样操作该案公司风险比较小？
案例五公司业务收缩岗位取消争议案
【案例讨论】
（1）本案中公司业务收缩只为取消是否属于“客观情况发生重大变化”？
（2）以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同有何法定程序？
（3）公司内部整个部门取消或外包是否属于“客观情况发生重大变化”？
案例六高管人员加班费争议案
【案例讨论】
（1）该案件仲裁的结果会怎样？
（2）实行年薪制的高层员工是否还有加班费？
（3）高级管理人员口头没有加班费规定有无风险？怎样做才风险较小？
案例七海外培训离职争议案
【案例讨论】
（１）如何合理的确定培训费用？工资能否约定为培训费？
（２）约定服务期或签订培训协议应注意什么？
（３）本案中员工对续签合同内容提出异议，双方无法达成共识，该怎么办？
案例八竞业限制违约争议案
【案例讨论】
（1）劳动者履行保密义务，用人单位是否需要支付保密费？
（2）没有发放竞业限制补偿还要履行竞业限制义务吗？
（3）竞业限制可以在职期间提前发放吗？
（4）竞业限制补偿金的发放标准及违约金约定标准？
案例九怀孕女职工MSN聊天解除争议案
【案例讨论】
（1）赵女士属于“三期”女职工，公司能否解除合同？
（2）MSN聊天或“种菜”能否作为严重违纪行为？
（3）该案仲裁和法院都支持该员工，公司解除合同有哪些值得反思的地方？
案例十：非法解除与双倍经济补偿争议案
【案例讨论】
（1）员工辞职是否要得到公司同意才有效？
（2）3月28日公司批准李某的离职申请解除合同有何风险？
（3）该案李某请求公司赔偿经济补偿金还要求支付赔偿金是否合法？
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一、避开新的司法解释带来的雷区；
二、以最大限度地避免因法律规定不确定而可能引发的相关争议，提升HR实务操作能力。
讲座大纲（Outline）：
一、涉密员工管理
（一）商业秘密
1、类型
2、要件
（二）员工义务
1、保密义务
2、竞业限制义务
案例1保密协议争议案
【问题讨论】
1、公司对脱密期的约定是否妥当？
2、未签订保密协议，或签订保密协议但未约定支付保密费，员工是否要履行保密义务？
3、签订保密协议，约定保密费，公司未支付，员工是否有权要求支付？
（三）竞业取消
1、企业取消
2、员工取消
（四）侵犯行为
1、类型
2、证据
（五）法律责任
1、行政处分
2、民事赔偿
3、追究刑责
案例2竞业限制违约争议案
【问题讨论】
1、竞业限制补偿金可以在职期间提前发放吗？
2、竞业限制违约金的约定有何标准？
3、上海公司是否应当与孙先生共同承担连带责任赔偿？
二、跳槽员工管理
（一）择业自由
1、无因预告辞职
2、有因即时辞职
（二）择业限制
1、范围上有限度
2、利益上有对价
（三）应对举措
1、限制为辅，吸引为主
2、非法辞职，赔偿损失
案例3海外培训离职争议案
【问题讨论】
1、周先生合同期满自动离职是否必须支付违约金？如果支付应支付多少？
2、如果周先生为公司服务5年后，其原来培训的技术已经公开，公司能否有权解除服务期？
3、本案中员工对续签合同内容提出异议，双方无法达成共识，该怎么办？
三、问题员工管理
（一）能力问题
1、“不胜任工作”
2、“末位淘汰制”
（二）态度问题
1、违纪行为
2、违纪认定
3、违纪处理
4、解雇员工（三个要件）
案例4员工违纪解除争议案
【问题讨论】
1、王某的行为能否解除劳动合同？
2、公司提供的2份证据的效力如何？为什么？
3、如果你是该公司HRL操作实务中，要想以王某违纪来解除合同应如何取证？
四、病患员工管理
（一）病假
1、病假依据
2、请假手续
3、请假上线
4、病假工资
（二）调岗
1、因患病而调岗的种类
2、调岗和调薪
（三）有毒有害岗位
1、入职时
2、在职
3、离职前
案例5屡请病假员工解除争议案
【问题讨论】
1、企业能否在规章制度里指定开具病假单的特定医院？
2、员工拿虚假证明单请假如何处理？能否作为违纪解除?
3、该案公司与员工解除合同有何风险？
五、女性员工管理
（一）女性“三期”保护
1、“三期”特殊保护
2、违法生育的“三期”
3、外籍和台港澳员工的“三期”
（二）“三期”内的调岗和调薪
1、调岗必要且可以，但注意合理性
2、调岗但不调薪
（三）“三期“女职工的假期
1、婚假
2、计划生育假
3、保胎假
4、产前假
5、产假
6、哺乳假
案例6产假生育争议案
【问题讨论】
1、女职工未婚生育的能否享受产假及待遇？未取得合法手续生育二胎的能否享受产假及待遇？
2、收养孩子的女职工能否享受产假及待遇？
3、合法生育二胎的女职工能否享受产假及待遇？配偶能否享受护理假？
六、高管员工管理
（一）什么是高级管理人员
（二）特殊规定
1、特殊义务
2、招聘解聘
3、特殊工时
4、竞业禁止
案例7外籍高管离职争议案
【问题讨论】
1、高桥先生能否请求公司支付未签合同的双倍工资？
2、高桥先生请求支付加班费能否得到支持？
3、公司是否有权利解除高桥的劳动合同？
总结与答疑
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一、劳务派遣与人事外包
（一）引题
（二）劳务派遣与人事外包的概念
（三）劳务派遣与人事外包的区别
（四）劳务派遣用工法律特征及当事人关系界定
（五）劳务派遣的利弊分析
二、劳务派遣当事人资质要求及风险控制II.
（一）劳务派遣岗位及员工选择
（二）劳务派遣公司选择
三、劳务派遣用工关系处理及风险识别与控制
（一）劳动合同管理
1、合同期限管理
2、裁员、退回
3、解除、终止的经济补偿金
4、其他
（二）劳动报酬、社保问题
（三）员工各类法定休息、休假期间待遇
（四）地域差异及派遣合作
（五）涉讼相关
（六）其他管理难题
（七）风险防范的应对策略小结
四、劳务派遣与服务外包协议签订技巧
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一、女职工在法律上的特点特别规定
1、工作安排方面
2、特殊保障方面
3、假期享受方面
4、工资福利方面
5、劳动合同方面
二、女职工“三期”的待遇及法律实务
（一）女职工“孕期”待遇及法律实务
1、对女职工孕期的保护
2、特殊问题法律事务
（1）未婚先孕问题
（2）自然流产的问题
（3）超计划生育问题
（二）女职工“产期”待遇及法律实务
1、对女职工产期的保护
2、特殊问题的处理
（1）未参加社保的相关待遇问题
（2）再婚职工有无产假的问题
（3）违规生育问题
（三）女职工“哺乳期”待遇及法律实务
1、哺乳期限
2、工作安排
3、哺乳期待遇
案例1产假生育争议案
三、女职工常见法律问题处理实务
（一）非法生育的违纪处理
1、违法生育的“三期”
2、外籍和台港澳员工的“三期”
（二）“三期”女职工的调岗调薪
1、“三期”内的调岗和调薪
2、调岗和调薪的理由
（三）“三期”女职工合同的解除与终止
1、“三期”女职工的解除
2、“三期”女员工的终止
案例2合同终止后怀孕争议案
（四）女职工的其它争议问题
1、就业歧视问题
案例3未婚女职工因欺诈解除争议案
2、性骚扰问题
案例4戴尔解雇自查“性骚扰”男员工争议案
3、“三八”妇女节放假问题
4、保胎假问题
5、产前检查问题
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第一部分高管管理处理实务
（一）高官的范畴和义务
1、高级管理人员的范畴
2、高级管理人员的特殊义务
（二）高管的任免和解除；
1、高管的任免
2、高管的合同签订
（1）董事的合同（签还是不签？）
（2）总经理（签还是不签？和谁签？）
（3）其他高管（签还是不签？和谁签？）
（4）党的书记、工会主席（签还是不签？和谁签？）
案例1高管薪酬“缩水”离职争议案
3、高管的职务解除
（1）职务解除和合同解除的竞合
（2）职务解除和合同解除的不一致
（三）高管的薪资与工时
案例2外籍高管离职争议案
（四）高管的禁止与限制
案例3副总私开公司被炒鱿鱼争议案
（五）高管的管理责任
1、安全生产的事故责任
2、群体争议事件的监管责任
3、违法犯罪的刑事责任
第二部分：高管纠纷处理实务
案例4高管员工离职索赔案
案例5总经理自己定合同涨工资争议案
案例6耐克高管转投阿迪达斯赔偿争议案
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第一部分劳动合同期限的正确理解与适用
PartOneCorrectlyunderstandandapplytheemploymentcontractperiod
劳动合同三种期限的厘清
Clarifythethreetypesoftermsofemploymentcontract
固定与无固定期限劳动合同的区别
ThedifferencesbetweenFixed-termEmploymentContractsandOpen-endedEmploymentContracts
劳动合同期限与服务期的关系
Therelationshipbetweenemploymentcontracttermandatermofservice
第二部分无固定期限劳动合同的订立实务
PartTwoConclusionpracticeofOpen-endedEmploymentContracts
（一）应当订立情形与相关实务
ConditionsshouldconcludeOpen-endedEmploymentContractsandrelatedpractice
视为订立情形与相关实务
DeemedasconcludingOpen-endedEmploymentContractsandrelatedpractice
几类特殊员工的特别处理
Severalspecialtreatmentsofspecialemployees
第三部分无固定期限劳动合同的履行和变更实务
PartThreePracticeonperformanceandamendmentofOpen-endedEmploymentContract
(一)用人单位自身变化与合同履行实务
Practiceofemployer’soperationchangeandemploymentcontract’sperformance
(二)调岗调薪与合同变更实务
Practiceoftransferring,compensationadjustingandemploymentcontract’samendment
第四部分无固定期限劳动合同的终止和解除实务
PartFourPracticeonterminationorrescissionofOpen-endedEmploymentContract
(一)无固定期限劳动合同终止和解除情形对比
ComparisonofOpen-endedEmploymentContract’sterminationandrescission
(二)用人单位非过错性解除实务
Practiceofemployer’sterminationwithoutfaultofemployee
(三)用人单位经济性裁员实务
Practiceofredundancy
(四)用人单位过错性解除实务
Practiceofemployer’sterminationwithfaultofemployee
(五)双方协商解除实务
Practiceofterminationbyconsultation
(六)用人单位违法解除的法律责任
Theemployer’slegalliabilityaboutterminatingemploymentcontractillegally
第五部分咨询答疑
PartFiveQuestionandAnswer
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